インフォメーション
＜日々の心がけ＞
・心当たりのないSMS等は開かない。（金融機関が、ID・パスワード等をSMS等
で問い合わせることはありません。）
・インターネットバンキングの利用状況を通知する機能を有効にして、不審な取引
（例えば、ログイン、パスワード変更、送金等）に注意する。こまめに口座残高、
入出金明細を確認し、身に覚えのない取引を確認した場合は速やかに金融機関に
照会する。
・金融機関のウェブサイトへのアクセスに際しては、ＳMS等に記載されたＵRLか
らアクセスせず、事前に正しいウェブサイトのURLをブックマーク登録しておき、
ブックマークからアクセスする。または、金融機関が提供する公式アプリを利用
する。
＜スマートフォンやパソコン、アプリの設定＞
・大量のフィッシングメールが届いている場合は、迷惑メールフィルターの強度を
上げて設定する。
・金融機関が推奨する多要素認証等の認証方式を利用する。
・金融機関の公式サイトでウイルス対策ソフトが無償で提供されている場合は、導
入を検討する。
・パソコンのセキュリティ対策ソフトを最新版にする。
「始業・終業時刻」
労働契約の締結時点で、すでに始業と終業の時刻が確定している日については、
労働条件通知書などに単に「シフトによる」と記載するだけでは不足であり、労働
日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な始業・終業時刻を記載した上で、
労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて労働者に交付
する必要があります。
「休日」
具体的な曜日等が確定していない場合でも、休日の設定にかかる基本的な考え
方などを明記する必要があります。
「解雇」
シフト制労働者と「期間の定めがある労働契約」（有期労働契約）を締結している
場合、期間中はやむを得ない事由がなければ解雇できません。また、期間の定め
がない場合でも、客観的に合理的な理由等がなければ解雇できません。
なお、解雇する場合、①30日以上前の予告、②解雇予告手当の支払い（平均賃
金の30日分以上）のどちらかが必要です。
「雇止め」
一定の場合には、雇止め（労働者からの有期労働契約の更新等の申込みを使用
者が拒否すること）ができなくなります。
契約が３回以上更新されているか、労働者が雇入れ日から１年を超えて継続勤務
している場合、雇止めには契約満了日の30日前の予告が必要です。
・「セミナーで勉強すれば、勝てるようになる」「自動売買ソフトを使えば、
なにもしなくても儲かる」などと言って、ＦＸ・バイナリーオプション・
暗号資産等への投資を一方的に勧めてくるケースが以前より多発していま
す。特に、ＳＮＳで知り合った方からの投資勧誘に応じて投資した方から
の相談が多く寄せられています。
・また、それが友人・知人からの勧誘・紹介であったとしても、取引する業
者が日本で登録を受けていない違法な業者であったり、詐欺等をしている
おそれもあります。そして、取引をした結果、投資したお金が引き出せな
い、出金の際に税金等の名目で高額な金銭を要求される、紹介者や業者と
連絡が取れなくなるといったトラブルに巻き込まれたりするケースが生じ
ています。
・このような勧誘による取引は、日本の法令に基づく登録等がない海外のＦ
Ｘ業者や暗号資産取引所等を利用するとしているケースが多いです。その
ため、上記のようなトラブルに巻き込まれたとしても、海外の業者である
ことから、損害賠償請求を海外の裁判所等に行うことになるほか、そもそ
も取引していた業者が存在していなかった等、被害回復が困難となる場合
が多く、泣き寝入りとなってしまうおそれがあります。
ケガや病気などの日常生活における、様々なリスクに備えるための
手段としての保険には、大きく分けて公的保険と民間保険の２種類が
あります。
国が運営する公的保険は、原則として強制加入である一方、保険会
社が運営する民間保険は任意加入となります。
民間保険は公的保険を補完する面もあることから、公的保険の保障
内容を十分に理解をしたうえで、必要に応じた民間保険に加入するこ
とが重要になります。
公的保険について.pdf
「公正な採用選考」に基づいた面接の実施
「公正な採用選考」とは、厚生労働省が事業主に示している採用選考の在り方で、
「応募者の基本的人権の尊重」「適性・能力に基づいた採用基準」という、公正な
採用選考」の考え方に沿って面接等を行うことは、就活ハラスメント防止において
も基本的な方針となります。
リクルーターの行動指針やマニュアルの策定
就活ハラスメントの中でも特にセクシュアルハラスメント（セクハラ）は、若手
社員がリクルーターとして活動するOB・OG訪問や面談時に起こりやすいことがわ
かっています。その対策として、行動指針やマニュアル、ガイドブックの策定・活
用を含む、リクルーターへの研修が有効です。
応募者の個人情報の限定利用
選考に多少の不便さがあっても、ハラスメントの芽を摘むことがより大切です。
就活ハラスメントがそもそも発生しない状況をつくるため、面接官等に対し、学生
の個人情報を一部非公開にして、個人情報が悪用されるのを防止するなどの対策を
取り入れることも有効になります。