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2024-11-08 10:00:00
労働契約の終了に関するルール②

＜期間に定めがある場合＞
期間の定めのある労働契約（有期労働契約）については、あらかじめ使用者と労働者
が合意して契約期間を定めたのですから、使用者はやむを得ない事由がある場合でな
ければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています（労
働契約法第１７条）。そして、期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効
性は厳しく判断されます。また、有期労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則
として自動的に労働契約が終了することとなりますが、３回以上契約が更新されてい
る場合や１年を超えて継続勤務している人については、契約を更新しない場合、使用
者は３０日前までに予告しなければならないとされています（「有期労働契約の締結、
更新及び雇止めに関する基準」＜厚生労働省告示＞）。さらに、反復更新の実態など
から、実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、雇用の継続を期
待することが合理的であると考えられる場合、雇止め（契約期間が満了し、契約が更
新されないこと）をすることに、客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当であ
ると認められないときは雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労
働契約が更新されることになります。（労働契約法第19条）

＜整理解雇＞
使用者が、不況や経営不振などの理由により、解雇せざるを得ない場合に人員削減の
ために行う解雇を整理解雇といいます。これは使用者側の事情による解雇ですから、
次の事項に照らして整理解雇が有効かどうか厳しく判断されます。
　・人員削減の必要性
　　　人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な
　　　必要性に基づいていること
　・解雇回避の努力
　　　配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために
　　　努力したこと
　・人選の合理性
　　　整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正
　　　であること
　・解雇手続の妥当性
　　　労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方
　　　法について納得を得るために説明を行うこと

＜退職勧奨＞
解雇と間違えやすいものに退職勧奨があります。退職勧奨とは、使用者が労働者に対
し「辞めてほしい」「辞めてくれないか」などと言って、退職を勧めることをいいま
す。これは、労働者の意思とは関係なく使用者が一方的に契約の解除を通告する解雇
予告とは異なります。労働者が自由意思により、退職勧奨に応じる場合は問題となり
ませんが、使用者による労働者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は、違法な権利侵
害に当たるとされる場合があります。なお、退職勧奨に応じて退職した場合には、自
己都合による退職とはなりません。