インフォメーション
（１）情報漏えいに関する公表の考え方
透明性・開示の原則から、発生した情報漏えいについてなるべく早く公表を
行うことを考えます。個人情報が漏えいした場合は、本人にその事実を知ら
せお詫びするとともに、詐欺や迷惑行為などの被害にあわないよう注意喚起
します。また個人情報漏えい以外の場合でも最初に関係者への通知を考えま
す。個人情報漏えいの被害者や関係者に通知し意向を確認した上で、一般に
公表が必要と判断される場合は、ホームページでの掲載、記者発表などを行
います。公表にあたっては、まず報道機関との窓口を一本化し対外的な情報
に不整合が生じないようにします。ホームページのトップページまたはトッ
プページからリンクする形で、下に示す公表用資料の内容を掲載します。記
者発表を行う場合は報道機関等にＦＡＸで情報を送付します。取材について
は電話ではなく、なるべく対面での対応とし、２～３件以上の取材申し込み
が来た段階で記者会見の開催を検討します。取材、記者会見の対応において
は記者の背後には多数の読者、視聴者がいることを意識します。公表用資料
の他に事実関係を説明する資料を準備し正確な情報が伝わるよう配慮します。
記者会見に臨むにあたっては想定問答集を作成するなどして、事前練習を行
います。回答できない質問については、その場で無理に回答しようとせずに、
確認の上追って回答するようにします。
（２）警察への届出
紛失の場合は遺失届を、盗難の場合は盗難の被害届を、下記のような可能性
のある場合は、警察へ被害届を行うことを検討します。
（a）従業員の内部犯行によって情報が漏えいしてしまった場合
（背任、不正競争防止法違反等被疑事件）
（b）外部からの侵入等によって情報が漏えいしてしまった場合
（不正アクセス禁止法違反被疑事件）
（c）漏えい情報に関して不正な金銭等の要求を受けた場合
（恐喝・脅迫・強要等被疑事件）
（３）監督官庁への報告
個人情報が漏えいしてしまった場合は、業種別の監督官庁に対して報告を行
わなければなりません。報告要領、報告すべき項目については各監督官庁に
より定められていますので、「個人情報の保護に関するガイドラインについ
て（消費者庁）」を参考にしてください。
（４）JPCERT コーディネーションセンターによる支援
不正アクセスなどによる情報漏えい等において、漏えい先あるいは攻撃元と
なっている組織との調整に関してはJPCERTコーディネーションセンターの
支援を受けることができます。
【減給の定めの制限】（労働基準法第91条）
労働者が、無断欠勤や遅刻を繰り返したりして職場の秩序を乱したり、職場の備品を
勝手に私用で持ち出したりする等の規律違反をしたことを理由に、制裁として、賃金
の一部を減額することを減給といいます。１回の減給金額は平均賃金の１日分の半額
を超えてはなりません。また、複数回規律違反をしたとしても、減給の総額が一賃金
支払期における金額（月給なら月給の金額）の10分の１以下でなくてはなりません。
また、減給の制裁を行うには、あらかじめ就業規則で定めておくことが必要です。
【休業手当】（労働基準法第26条）
使用者の責任で労働者を休業させた場合には、労働者の最低限の生活の保障を図るた
め、使用者は平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければなりません。したがっ
て、「働いていないから給料がもらえないのは仕方ない」ということはなく、休みが
会社の都合である以上、一定程度の賃金は保障されています。
【給与明細書】（所得税法第231条）
労働基準法には給与明細書を必ず渡さなければいけないという決まりはありませんが、
所得税法において、給与を支払う者は給与の支払を受ける者に支払明細書を交付しな
くてはならないと定められています。したがって、会社には従業員に給与明細書を交
付する義務があり、給与を支払う際に交付しなければいけません。給与明細書は、賃
金がいくら支払われたのか、税金や保険料はいくら引かれているのかなど重要な証拠
となるものですから、内容をしっかり確認し、万が一のトラブルに備えて保管してお
くことが大事です。
確定拠出年金は一人ひとりの運用結果が将来の給付額に影響するため、
適切な資産運用を行うための情報や知識を加入者が持つことが重要です。
事業主には、加入者が資産運用について十分理解できるよう、制度へ
の加入時はもちろん、加入後においても継続的に、適切な投資教育を提
供することが求められています。
【加入時の投資教育のポイント】
加入直後でも運用商品や掛金額の指示ができるよう、以下を目的に、基礎的な事
項を中心とした 教育を行うことが効果的です。
・DC制度における「運用の指図」の意味を理解すること
・具体的な資産配分を自分で行えること
・運用による収益状況の把握ができること
【加入後の継続的な投資教育のポイント】
加入時に得た基礎的な知識からのステップアップの機会として、また制度への関
心をさらに高めるためにも、加入後も定期的かつ継続的に教育を行う場を設けた
うえで、以下につながるような内容を実施することが効果的です。
・DC制度への理解･関心が向上する
・自身のライフプランの中で適切な運用となっているかの確認を促す
【労働契約の禁止事項】
①労働者が労働契約に違反した場合に違約金を支払わせることや、その
額をあらかじめ決めておくこと。（労働基準法第16条）
・たとえば、「1年未満で会社を退職したときは、ペナルティとして罰金10万円」
「会社の備品を壊したら1万円」などとあらかじめ決めてはなりません。
・これはあらかじめ賠償額について定めておくことを禁止するもので、労働者が
故意や不注意で、現実に会社に損害を与えてしまった場合に損害賠償請求を免
れるという訳ではありません。
②労働することを条件として労働者にお金を前貸しし、毎月の給料から
一方的に天引きする形で返済させること。（労働基準法第17条）
・労働者が会社からの借金のために、辞めたくても辞められなくなるのを防止す
るためのものです。
③労働者に強制的に会社にお金を積み立てさせること。（労働基準法第18条）
・社員旅行費など労働者の福祉のためでも、強制的に積み立てさせることは、そ
の理由に関係なく禁止されています。
・ただし、社内預金制度がある場合など、労働者の意思に基づいて、会社に賃金
の一部を委託することは一定の要件のもと許されています。
【採用内定について】
・採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定
取消しは解雇に当たるとされているため、客観的に合理的な理由を欠
き、社会通念上認められない場合は、採用内定取消しは無効となりま
す。 （労働契約法第16条）
・内定取消しが認められる場合には、通常の解雇と同様、労働基準法第
２０条（解雇の予告）、第２２条（退職時等の証明）などの規定が適
用されますので、使用者は解雇予告など解雇手続きを、適正に行う必
要があるため、採用内定者が内定取消しの理由について証明書を請求
した場合には、速やかにこれを交付する必要があります。
【労働条件の明示】
労働契約を結ぶときには、使用者（※）が労働者に労働条件を明
示することが必要です。さらに、特に重要な次の項目については、
口約束だけではなく、きちんと書面を交付する必要があります。
（労働基準法第15条）
※使用者とは、事業主または事業の経営担当者その他その事業の労働者に関
する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいいます。
・契約はいつまでか（労働契約の期間に関すること）※
・期間の定めがある契約の更新についての決まり（更新があるかどうか、
更新する場合の判断のしかたなど）
・どこでどんな仕事をするのか（仕事をする場所、仕事の内容）
・仕事の時間や休みはどうなっているのか（仕事の始めと終わりの時刻、
残業の有無、休憩時間、休日・休暇、就業時転換〔交替制〕勤務のロ
ーテーションなど）
・賃金をどのように支払うのか（賃金の決定、計算と支払いの方法、締
切りと支払いの時期）
・辞めるときのきまり（退職に関すること（解雇の事由を含む））
※労働契約を締結するときに、期間を定める場合と、期間を定めない場合が
あります。一般的に、正社員は長期雇用を前提として特に期間を定めず、
アルバイトやパートタイマーなど短時間労働者は期間の定めがあることが
多いです。
これら以外の労働契約の内容についても、労働者と使用者はでき
る限り書面で確認する必要があると定められています。
（労働契約法第4条第2項）