インフォメーション
2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります
① 雇い入れ時の労働条件明示事項が追加されます
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、「昇給の有無」「退職手当の有無」
「賞与の有無」「相談窓口」の４つの事項を書面の交付等により明示することが義務付け
られています。今回の改正により、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を
求めることができる」旨を明示することが必要となります。パートタイム・有期雇用労
働者に対して正社員との待遇の違いについて会社に説明を求めることができる旨を明示
し、疑問が生じた際に相談を促すことを目的としています。
②「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます
このガイドラインでは、どのような待遇差が不合理と認められるのか等を具体例ととも
に示しています。今回の改正では、裁判例などを踏まえ、賞与、退職手当、各種手当、
福利厚生についての記載が見直され、その考え方がより明確化されました。
例えば家族手当については、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用
労働者に対し、正社員と同一の手当を支給しなければならないとされました。また、住
宅手当については、正社員と同一の転居を伴う配置の変更があるパートタイム・有期雇
用労働者に対し、正社員と同一の手当を支給しなければならないとされました。さらに、
夏季冬季休暇については、パートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の夏季
冬季休暇を付与しなければならないとされました。
③ 企業に求められる雇用管理上の措置の内容が変わります
企業に求められる雇用管理上の措置も見直されます。パートタイム・有期雇用労働者に
対し、正社員との待遇の相違等について説明する際には、「資料を活用し、口頭により
説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付
する等の方法」のいずれかにより説明することが必要になります。
また、賃金を決定する際には、職務の内容や成果、意欲、能力、経験をはじめとする要
素を公正に評価し、昇給に反映するなど、公正な評価に基づいて決定することが求めら
れます。
さらに、正社員等への転換制度の内容や転換実績などをパートタイム・有期雇用労働者
に明示するよう努めることや、それらをウェブサイトで定期的に公表することが望まし
いとされています。
①必要とする人材の適性や能力を事業者に十分に伝える
・ミスマッチを防ぐため、どのような人材を採用したいと考えているのか、求める
人材の要件（能力、技術、経験年数など）を担当者に具体的に伝える。
・求人に当たっては、口頭だけでは行き違いが生じやすいので、ミスマッチを防ぐ
ため、求人票などの書面や電子媒体等を作成して労働条件を具体的にし、担当者
に交付する。
②契約内容（紹介手数料､支払方法､返戻制度等）の確認･検討
・事前に受けた説明と同じ内容か、書面や電子媒体等で十分確認してから契約する。
・不明な点や納得できない点は、契約を結ぶ前に必ず担当者に確認する。
③納得のいく人材を選定する
・人材の選定は事業者任せにせず、入念に面接を行い、求める能力や技術を身に付
けているか、職場に順応できそうか、などを十分に確認する。
④求職者への十分な情報提供
・職場の雰囲気や就業規則、福利厚生など、求職者が求める情報について十分に回
答することが、採用後のトラブルやミスマッチを防ぐために必要。
⑤円滑なコミュニケーション
・労働条件や、職場の悩み・不満を相談できる責任者、相談窓口をあらかじめ決め
ておくことが、採用後の早期離職を防ぐために必要。
⑥職場環境の点検
・職業紹介サービスを通じて採用した職員に限らず、職員の離職率が高い場合には、
職場環境に改善すべき点がないかを点検する。
職場における｢カスタマーハラスメント｣とは、職場において行われる
① 顧客等の言動であって、
② その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に
照らして社会通念上許容される範囲 を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるものであり、
上記①～③の要素を全て満たすものをいいます。
※電話やＳＮＳ等のインターネット上において行われるものも含まれます。
①顧客等とは、
顧客、取引の相手方、施設（駅,空港,病院,学校,福祉施設,公共施設等）
の利用者そ の他の当該事業主の行う事業に関係を有する者を指します。
（今後商品の購入やサービスの利用等をする可能性がある者も含みます。）
②社会通念上許容される範囲を超えた言動の例
【言動の内容が社会通念上許容される範囲を超えるもの】
・そもそも要求に理由がない又は商品･サービス等と全く関係のない要求
・契約等により想定しているサービスを著しく超える要求
・対応が著しく困難な又は対応が不可能な要求
・不当な損害賠償要求
【手段や態様が社会通念上許容される範囲を超えるもの】
・身体的な攻撃（暴行,傷害等）
・精神的な攻撃（脅迫,中傷,名誉毀損,侮辱,暴言,土下座の強要等）
・威圧的な言動
・継続的、執拗な言動
・拘束的な言動（不退去,居座り,監禁）
③労働者の就業環境が害されるとは
当該言動により労働者が身体的又は精神的に組手数を与えられ、労働者の
就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、
当該労働者が就業するうえで看過できない程度の支障を生じること。
（１）情報漏えいに関する公表の考え方
透明性・開示の原則から、発生した情報漏えいについてなるべく早く公表を
行うことを考えます。個人情報が漏えいした場合は、本人にその事実を知ら
せお詫びするとともに、詐欺や迷惑行為などの被害にあわないよう注意喚起
します。また個人情報漏えい以外の場合でも最初に関係者への通知を考えま
す。個人情報漏えいの被害者や関係者に通知し意向を確認した上で、一般に
公表が必要と判断される場合は、ホームページでの掲載、記者発表などを行
います。公表にあたっては、まず報道機関との窓口を一本化し対外的な情報
に不整合が生じないようにします。ホームページのトップページまたはトッ
プページからリンクする形で、下に示す公表用資料の内容を掲載します。記
者発表を行う場合は報道機関等にＦＡＸで情報を送付します。取材について
は電話ではなく、なるべく対面での対応とし、２～３件以上の取材申し込み
が来た段階で記者会見の開催を検討します。取材、記者会見の対応において
は記者の背後には多数の読者、視聴者がいることを意識します。公表用資料
の他に事実関係を説明する資料を準備し正確な情報が伝わるよう配慮します。
記者会見に臨むにあたっては想定問答集を作成するなどして、事前練習を行
います。回答できない質問については、その場で無理に回答しようとせずに、
確認の上追って回答するようにします。
（２）警察への届出
紛失の場合は遺失届を、盗難の場合は盗難の被害届を、下記のような可能性
のある場合は、警察へ被害届を行うことを検討します。
（a）従業員の内部犯行によって情報が漏えいしてしまった場合
（背任、不正競争防止法違反等被疑事件）
（b）外部からの侵入等によって情報が漏えいしてしまった場合
（不正アクセス禁止法違反被疑事件）
（c）漏えい情報に関して不正な金銭等の要求を受けた場合
（恐喝・脅迫・強要等被疑事件）
（３）監督官庁への報告
個人情報が漏えいしてしまった場合は、業種別の監督官庁に対して報告を行
わなければなりません。報告要領、報告すべき項目については各監督官庁に
より定められていますので、「個人情報の保護に関するガイドラインについ
て（消費者庁）」を参考にしてください。
（４）JPCERT コーディネーションセンターによる支援
不正アクセスなどによる情報漏えい等において、漏えい先あるいは攻撃元と
なっている組織との調整に関してはJPCERTコーディネーションセンターの
支援を受けることができます。
【減給の定めの制限】（労働基準法第91条）
労働者が、無断欠勤や遅刻を繰り返したりして職場の秩序を乱したり、職場の備品を
勝手に私用で持ち出したりする等の規律違反をしたことを理由に、制裁として、賃金
の一部を減額することを減給といいます。１回の減給金額は平均賃金の１日分の半額
を超えてはなりません。また、複数回規律違反をしたとしても、減給の総額が一賃金
支払期における金額（月給なら月給の金額）の10分の１以下でなくてはなりません。
また、減給の制裁を行うには、あらかじめ就業規則で定めておくことが必要です。
【休業手当】（労働基準法第26条）
使用者の責任で労働者を休業させた場合には、労働者の最低限の生活の保障を図るた
め、使用者は平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければなりません。したがっ
て、「働いていないから給料がもらえないのは仕方ない」ということはなく、休みが
会社の都合である以上、一定程度の賃金は保障されています。
【給与明細書】（所得税法第231条）
労働基準法には給与明細書を必ず渡さなければいけないという決まりはありませんが、
所得税法において、給与を支払う者は給与の支払を受ける者に支払明細書を交付しな
くてはならないと定められています。したがって、会社には従業員に給与明細書を交
付する義務があり、給与を支払う際に交付しなければいけません。給与明細書は、賃
金がいくら支払われたのか、税金や保険料はいくら引かれているのかなど重要な証拠
となるものですから、内容をしっかり確認し、万が一のトラブルに備えて保管してお
くことが大事です。