インフォメーション
令和７年１月１日より以下の手続について、
電子申請が原則義務化されます。
・労働者死傷病報告
・総括安全衛生管理者／安全管理者／衛生管理者／産業
医の選任報告
・定期健康診断結果報告
・心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告
・有害な業務に係る歯科健康診断結果報告
・有機溶剤等健康診断結果報告
・じん肺健康管理実施状況報告
生産性向上の取組に関する研修会＆
介護ロボット・ＩＣＴ機器展示会
令和６年１２月２日（月）･３日（火）
会場： ハイブ長岡 2階特別室
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＜期間に定めがある場合＞
期間の定めのある労働契約（有期労働契約）については、あらかじめ使用者と労働者
が合意して契約期間を定めたのですから、使用者はやむを得ない事由がある場合でな
ければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています（労
働契約法第１７条）。そして、期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効
性は厳しく判断されます。また、有期労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則
として自動的に労働契約が終了することとなりますが、３回以上契約が更新されてい
る場合や１年を超えて継続勤務している人については、契約を更新しない場合、使用
者は３０日前までに予告しなければならないとされています（「有期労働契約の締結、
更新及び雇止めに関する基準」＜厚生労働省告示＞）。さらに、反復更新の実態など
から、実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、雇用の継続を期
待することが合理的であると考えられる場合、雇止め（契約期間が満了し、契約が更
新されないこと）をすることに、客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当であ
ると認められないときは雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労
働契約が更新されることになります。（労働契約法第19条）
＜整理解雇＞
使用者が、不況や経営不振などの理由により、解雇せざるを得ない場合に人員削減の
ために行う解雇を整理解雇といいます。これは使用者側の事情による解雇ですから、
次の事項に照らして整理解雇が有効かどうか厳しく判断されます。
・人員削減の必要性
人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な
必要性に基づいていること
・解雇回避の努力
配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために
努力したこと
・人選の合理性
整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正
であること
・解雇手続の妥当性
労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方
法について納得を得るために説明を行うこと
＜退職勧奨＞
解雇と間違えやすいものに退職勧奨があります。退職勧奨とは、使用者が労働者に対
し「辞めてほしい」「辞めてくれないか」などと言って、退職を勧めることをいいま
す。これは、労働者の意思とは関係なく使用者が一方的に契約の解除を通告する解雇
予告とは異なります。労働者が自由意思により、退職勧奨に応じる場合は問題となり
ませんが、使用者による労働者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は、違法な権利侵
害に当たるとされる場合があります。なお、退職勧奨に応じて退職した場合には、自
己都合による退職とはなりません。
＜解雇＞
使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、
使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理
由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはで
きません（労働契約法第１６条）。解雇するには、社会の常識に照らして納得で
きる理由が必要です。例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務
命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、
１回の失敗ですぐに解雇が認められるということはなく、労働者の落ち度の程度
や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意で
やったのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて、解
雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます。また、一定の場合
については法律で解雇が禁止されています。
＜労働基準法＞
・業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
・産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
・労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
＜労働組合法＞
・労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇
＜男女雇用機会均等法＞
・労働者の性別を理由とする解雇
・女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をした
ことなどを理由とする解雇
＜育児・介護休業法＞
・労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児
・介護休業などをしたことを理由とする解雇
使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。
そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも３０日前に解雇
の予告をする必要があります。予告を行わない場合には、３０日分以上の平均賃
金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。予告の日数が３０日に満たな
い場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要が
あります。例えば、解雇日の１０日前に予告した場合は、２０日✕平均賃金を支
払う必要があります。（労働基準法第20条）。
さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに
労働者に証明書を交付しなければなりません（労働基準法第22条）。