川崎マネジメントオフィス

　ケガや病気などの日常生活における、様々なリスクに備えるための
手段としての保険には、大きく分けて公的保険と民間保険の２種類が
あります。
　国が運営する公的保険は、原則として強制加入である一方、保険会
社が運営する民間保険は任意加入となります。
　民間保険は公的保険を補完する面もあることから、公的保険の保障
内容を十分に理解をしたうえで、必要に応じた民間保険に加入するこ
とが重要になります。　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　 公的保険について.pdf 　

 「公正な採用選考」に基づいた面接の実施
　　「公正な採用選考」とは、厚生労働省が事業主に示している採用選考の在り方で、
　「応募者の基本的人権の尊重」「適性・能力に基づいた採用基準」という、公正な
　採用選考」の考え方に沿って面接等を行うことは、就活ハラスメント防止において
　も基本的な方針となります。

 リクルーターの行動指針やマニュアルの策定
　　就活ハラスメントの中でも特にセクシュアルハラスメント（セクハラ）は、若手
　社員がリクルーターとして活動するOB・OG訪問や面談時に起こりやすいことがわ
　かっています。その対策として、行動指針やマニュアル、ガイドブックの策定・活
　用を含む、リクルーターへの研修が有効です。

 応募者の個人情報の限定利用
　　選考に多少の不便さがあっても、ハラスメントの芽を摘むことがより大切です。
　就活ハラスメントがそもそも発生しない状況をつくるため、面接官等に対し、学生
　の個人情報を一部非公開にして、個人情報が悪用されるのを防止するなどの対策を
　取り入れることも有効になります。

2023年4月1日より、中小企業の月60時間超の時間外労働に対する
割増賃金率が50％になります。

 深夜･休日労働の取扱い
　　月60時間を超える法定時間外労働に対しては、使用者は50％以上の率で
　計算した割増賃金を支払わなければなりません。
　　＜深夜労働との関係＞
　　　月60時間を超える時間外労働を深夜（22:00～5:00）の時間帯に行わ
　　　せる場合､ 深夜割増賃金率25％ ＋ 時間外割増賃金率50％ ＝ 75％ と
　　　なります。
　　＜休日労働との関係＞
　　　月60時間の時間外労働時間の算定には、法定休日に行った労働時間は
　　　含まれませんが、それ以外の休日に行った労働時間は含まれます。
　　　（法定休日労働の割増賃金率は35％）
 代替休暇
　　月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者の健康を確保するため引
　き上げ分の割増賃金の支払の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与するこ
　とができます。
 就業規則の変更
　　割増賃金率の引き上げに合わせて、就業規則の変更が必要となる場合があ
　ります。 

 労働者の自己申告により始業･終業の管理を行う場合に必要な措置

　①自己申告制の対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正
　　に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
　②実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、講ずべ
　　き措置について十分な説明を行うこと。
　➂自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについ
　　て、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、
　　入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデー
　　タを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該デ
　　ータで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、
　　実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
　④自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働
　　者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認するこ
　　と。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではな
　　いと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど
　　使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間とし
　　て扱わなければならないこと。
　⑤自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。この
　　ため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上
　　限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措
　　置を講じてはならないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時
　　間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適
　　正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因
　　となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。さらに、労働基
　　準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる36 協定）
　　により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延
　　長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを
　　守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、
　　慣習的に行われていないかについても確認すること。

 

　労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の
明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たります。
　そのため、下記の①から➂のような時間は、労働時間に当たることになります。
そして、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価
される時間については、労働時間として取り扱うことが必要になります。
 
 ①使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務
 　付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末
　 （清掃等）を事業場内において行った時間
 ②使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、
 　労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆ
　 る「手待時間」）
 ➂参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者
 　の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間