インフォメーション
＜解雇＞
使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、
使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理
由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはで
きません（労働契約法第１６条）。解雇するには、社会の常識に照らして納得で
きる理由が必要です。例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務
命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、
１回の失敗ですぐに解雇が認められるということはなく、労働者の落ち度の程度
や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意で
やったのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて、解
雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます。また、一定の場合
については法律で解雇が禁止されています。
＜労働基準法＞
・業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
・産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
・労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
＜労働組合法＞
・労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇
＜男女雇用機会均等法＞
・労働者の性別を理由とする解雇
・女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をした
ことなどを理由とする解雇
＜育児・介護休業法＞
・労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児
・介護休業などをしたことを理由とする解雇
使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。
そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも３０日前に解雇
の予告をする必要があります。予告を行わない場合には、３０日分以上の平均賃
金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。予告の日数が３０日に満たな
い場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要が
あります。例えば、解雇日の１０日前に予告した場合は、２０日✕平均賃金を支
払う必要があります。（労働基準法第20条）。
さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに
労働者に証明書を交付しなければなりません（労働基準法第22条）。